Training Behavior Based Interview PT. Jhonlin Baratama
Saat ini karyawaan dianggap aset penting bagi perusahaan karena merupakan perencana dan pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi. Pada kenyataannya yang dapat dianggap sebagai aset perusahaan hanyalah “The Right Man in The Right Place”. Dalam hal ini, yang dapat dianggap sebagai orang yang tepat adalah orang yang memiliki motivasi, kompetensi, dan talenta yang sesuai dengan persyaratan dari suatu posisi.
Beberapa pekan lalu PT. Jhonlin Baratama mengadakan Training Behavior Based Interview selama 2 (dua) hari mulai tanggal 06-07 April 2013, dimana para peserta yang ikut mulai dari level Supervisor, Superintendent, Manager dan Chief Officer. Seperti yang dikatakan Rheny Kartika selaku trainer disela-sela pelatihan, “Landasan yang digunakan dalam behavior based interview adalah masa lalu dapat digunakan untuk memprediksi masa depan. Dengan menggali performa seseorang di masa lalu melalui metode STAR (Situation/Task, Action & Result) dapat digunakan untuk mengetahui apakah kandidat pernah mengalami situasi yang mirip dengan situasi yang akan sering dihadapi pada suatu posisi dan bagaimana karyawan bereaksi pada situasi tersebut. Dengan demikian, akan lebih mudah mengetahui kesesuaian kompetensi seseorang dengan suatu posisi dibandingkan dengan metode wawancara konvensional yang pada umumnya lebih dipengaruhi oleh personal bias dengan kriteria seleksi yang kurang jelas”.
Pada kesempatan yang sama Maikel B Ibrahim selaku Group Corporate HR Jhonlin Group mengungkapkan, “Setelah mengikuti training ini, diharapkan para peserta akan:
1. Mampu memahami pentingnya peran wawancara dalam proses seleksi baik untuk rekrutmen, rotasi, maupun promosi
2. Memahami konsep wawancara yang berba-basis perilaku atau kompetensi ( behavior – based)
3. Mengenal teknik-teknik penting untuk me-nunjang efektivitas wawancara
4. Mengenal tahapan yang dilakukan sebe-lum, selama, dan sesudah proses wawan-cara yang efektif
5. Mampu menilai dan mengevaluasi kandi-dat untuk suatu posisi dengan lebih akurat melalui wawancara berbasis perilaku (behavior based interview)”.
Metodologi yang digunakan selama pelatihan lebih difokuskan pada praktek dengan tujuan agar para peserta lebih mudah menyerap materi yang disampaikan dengan mempraktekkannya secara langsung. Selama pelatihan berlangsung, Rheny Kartika SE, MM senantiasa berusaha untuk membangun rapport dan memotivasi para peserta untuk berkontribusi aktif di setiap kegiatan dalam pelatihan. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan memberikan token berupa bintang bagi peserta yang menjawab dengan benar atau berkontribusi secara aktif. Tidak hanya melalui kontribusi, bintang juga diberikan bagi karyawan yang memperoleh selisih nilai tertinggi pada pre test dan post test. Dengan demikian, para peserta menjadi termotivasi untuk berkontribusi dan berlomba-lomba menjawab pertanyaan untuk memperoleh bintang paling banyak.
Mengapa menempatkan orang pada posisi yang sesuai dianggap penting? Dengan menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan motivasi, kompetensi, dan talenta yang dimiliki, karyawan diharapkan mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan, menampilkan performa secara maksimal sesuai dengan benefit yang diterima, cepat belajar sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan dan melakukan lebih sedikit kesalahan. Di sisi lain, kendala yang mungkin akan dihadapi oleh perusahaan apabila menempatkan seseorang pada posisi yang tidak sesuai yakni tingginya turnover pada perusahaan yang dapat berdampak pula pada meningkatnya biaya rekrutmen, membutuhkan biaya yang tinggi untuk pelatihan dan pengembangan karyawan agar sesuai dengan kompetensi yang diharapkan dan karyawan tidak dapat menampilkan performa yang maksimal.
Dengan menimbang beberapa hal di atas, penting bagi perusahaan untuk dapat memilih “The Right Man for The Right Place”. Salah satu cara yang dapat digunakan adalah dengan melakukan wawancara berbasis perilaku (behavior based interview) untuk melakukan seleksi dan menentukan orang yang akan dipilih untuk mengisi kekosongan suatu posisi. Dalam hal ini, seleksi tidak terbatas pada rekrutmen dari luar perusahaan, namun juga dapat dilakukan dengan rotasi dan promosi.
